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El líder Coach y su rol para el logro de las metas en la organización

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El viejo dilema

Seguramente has oído del clásico dilema, que nos pasea por preguntas como ¿Todo líder es un gerente?, y lo contrario ¿Todo gerente debe ser un líder? La respuesta a la primera pregunta es que no es necesario, ya que conocemos grandes líderes como Gandhi o Jesucristo, quienes no han tenido que cumplir funciones de gerentes; pero tenemos otros líderes como Mandela o Walesa quienes han tenido que desempeñar funciones gerenciales al frente de sus respectivos países.

Pero no estamos aquí para juzgar a uno u otro de estos líderes, lo que podría generar polémica improductiva pasando por nuestras propias creencias o ideologías, lo que me interesa es establecer una premisa básica: Un líder no necesariamente debe ser un gerente, pero todo gerente debe ser un líder. Sin su liderazgo, y el carisma que ese liderazgo generaba, posiblemente les hubiera sido más complicado a Mandela o a Walesa sacar adelante a sus países en momentos de cambio y de crisis.

Es por lo antes dicho que afirmo que…

Entonces el gerente debe ser un líder. Y en los tiempos que vivimos, tan exigentes, tan centrados en el capital humano para el logro de metas y tan marcadamente orientados a escuchar a las personas para obtener de ellos lo mejor, se nos presenta el coaching para darnos herramientas a fin de ejercer un mejor liderazgo con nuestros colaboradores.

Cuando decimos un líder coach estamos hablando de un estilo gerencial que utiliza los principios del coaching para cumplir su rol de gerente, y como consecuencia de líder. A ¿Qué principios me estoy refiriendo? Pues bien voy a ir enumerando algunos de los más importantes:

  1. Un gerente de estos tiempos debe definir a sus colaboradores cuales son los resultados que se esperan de su gestión, y no definirle un paso a paso de lo que debe hacer. De esta forma el colaborador podrá aportar sus ideas de cómo hacer las cosas. Esto enriquece a la persona, lo hace sentir más valioso e importante, por lo que se motivará más. Evidentemente que el gerente que está delegando se asegurará con puntos de seguimiento y de control que el colaborador va por buen camino. Esto en términos de coaching es reconocer que la persona tiene dentro de si la respuesta a muchas interrogantes, siempre que le demos la oportunidad de descubrirlo.
  2. Cada día más el ser humano, y por tanto nuestros colaboradores necesitan ser escuchados. Un líder coach debe aprender a escuchar en forma activa, es decir sin interrumpir al otro, sin juicios y si anticipar posibles respuestas o comentarios. Por el contrario si tiene algo que añadir deben ser elogios honestos o preguntas que ayuden al colaborador a internalizar y procesar ideas, inquietudes o posibles confusiones detectadas por su gerente, por su líder coach.
  3. La mejor manera de motivar a una persona, además de escucharla activamente, es desarrollándola y poniéndole retos que le permitan utilizar al máximo sus talentos. El gerente, al aplicar coaching a su colaborador, irá formulando preguntas inteligentes que le permitirán a éste descubrir nuevas formas de hacer las cosas, generarán un sano deseo de investigar para ponerse retos y en suma le harán sentir como una persona capaz e inteligente. 

Y finalmente…

Un líder coach está llamado a hacer los siguientes aportes a las organizaciones de este siglo XXI: 1. Debe estar en armonía con sí mismo para poder crear una atmósfera armoniosa, 2. Tiene que conocer profesional y personalmente a cada uno de sus colaboradores, y 3. Según ese conocimiento que tenga, debe comenzar a dar oportunidades a cada quien en aquello que mejor sabe hacer, así obtendrá los mejores resultados y la persona estará más satisfecha.

Es así como me atrevo a afirmar que todo gerente, hoy en día debería desarrollarse como líder coach, e inclusive recibir el acompañamiento de un Coach para maximizar su potencial. Debe, también, aprender las técnicas y herramientas, y ponerlas en práctica como una parte importante de su gestión gerencial. Con seguridad verá en poco tiempo como sus metas se logran con mayor fluidez y con unos colaboradores más entusiasmados con lo que hacen.

Preguntas Poderosas y Modelo GROW

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Imagen tomada de Slideshare

Modelo tan poderoso como su significado

El modelo GROW es uno de los más utilizados en coaching por su sencillez y lo fácil de recordar de los pasos que propone. Este fue diseñado por Graham Alexander, aunque fue John Whitmore quien le dio la popularidad que tiene hoy en día, encargándose de difundirlo.

En sus siglas nos recuerda que el coaching nos ayuda a crecer (grow en inglés). No puede haber una sesión de Coaching en la cual el cliente o Coachee no logre una mejora personal y se dé cuenta de algo que no había comprendido, lo que le ubica en un estado de consciencia más elevado.

Para comenzar toda sesión de Coaching lo primero que debe hacer el Coach es crear un ambiente de confianza con el coachee y asegurarse de que conoce de qué se trata un proceso de coaching, lo que puede esperar de éste y que todo lo que se hable en la sesión es confidencial.

Imagen tomada de Slideshare

Una vez logrado esto el Coach comienza a aplicar los pasos del modelo, y a continuación les dejo algunas preguntas típicas que se pueden usar en cada paso, así como algunos aspectos que deben ser tomados en cuenta.

Goal o Meta:

En este primer paso es importante que quede bien definido lo que el coachee espera obtener de la sesión de coaching. Normalmente el coachee siempre va a mencionar una idea vaga o lo que desea alcanzar luego de haber puesto en práctica algunas acciones a definir en la sesión. Por tal motivo el coach debe insistir en que se defina un objetivo de la sesión.

A continuación, algunas de las preguntas que puedes usar en este primer paso:

¿Qué te trae hoy por acá?, ¿Sobre qué quieres trabajar en esta sesión?, ¿Qué es lo más importante dentro de todo lo que has mencionado?, ¿Qué esperas lograr al final de esta sesión?, ¿Por qué es importante eso que deseas trabajar?

Recuerda repetir el objetivo o la meta que espera lograr el coachee a objeto de validar con él si es eso realmente lo que desea lograr. A esto se le conoce como parafraseo, y ayuda al coachee a escucharse a sí mismo, y tomar conciencia de lo que desea trabajar.

Reality o Realidad:

En esta etapa se explora lo que está viviendo el coachee, como le afecta y con cuales recursos cuenta. Como coach debes estar presente en todo momento, y en especial dar tiempo a tu coachee de responder sus preguntas. A continuación, algunas de las preguntas que puedes usar en esta segunda etapa:

¿Cómo es la situación actualmente?, ¿De qué forma te está afectando?, ¿Qué situaciones similares a esta has pasado anteriormente?, ¿Qué pasaría si no hicieras más nada en relación con este asunto?, ¿Quiénes te apoyan?, ¿Quiénes te complican el asunto?, ¿Qué diferencias hay entre esta situación y otras similares ya vividas por ti?, ¿Qué nuevos recursos tienes ahora que no tenías anteriormente?, ¿Cómo te ves a ti mismo en esta situación?, ¿Qué piensas de lo que está pasando?, ¿Quién eres tú frente a esta situación?

Recuerda observar el lenguaje corporal, sus expresiones, creencias limitantes y patrones de conducta expresados. También es importante preguntarle de qué se ha dado cuenta y como se está sintiendo. En esta etapa el coachee termina tomando consciencia de la urgencia de hacer algo para mejorar su situación actual.

Imagen tomada de Anti Seduccion

Options u Opciones:

Es el momento de ayudar al coachee a plantear opciones para generar cambios en su situación actual. Estas opciones provienen de haber tomado consciencia de sus nuevos recursos o de haber comparado esta situación con otras similares que haya vivido.

A continuación, algunas de las preguntas que puedes usar en esta tercera etapa:

¿Cuál podría ser el próximo paso que des en relación con esta situación?, ¿Qué pasaría si haces lo que tienes pensado?, ¿Qué más puedes hacer, que no hayas hecho hasta ahora?, ¿En esta situación, qué harías de manera diferente si pudieras?, ¿Qué te diría tu mejor amigo que hagas?, ¿Qué harías si este problema aparentemente difícil fuese una oportunidad para comenzar a pensar en hacer cambios importantes?, Si dividieses tu reto en diez partes similares, ¿a cuál de ellas te enfrentarías en este momento?, ¿Cuáles son tus opciones para enfrentar esta situación?, ¿Qué más puedes hacer?

Durante esta etapa o al final de la previa es conveniente preguntar ¿cómo vamos respecto a lo que te planteaste al inicio de la sesión? En ocasiones puede que el coachee sólo presente una opción, pero siempre se le debe invitar a pensar que otras opciones tiene, aunque ya haya planteado varias.

Will o Acciones:

Ya en este momento tu coachee debe estar listo para decidir cuál será su plan de acciones para lograr su meta, pues ha explorado como lo afecta la situación actual (realidad) y ha visto con qué recursos cuenta. Es por ello que debes animarlo a formular un plan de acciones, comprometerse con él y definir cómo va a medir su progreso. Las acciones son una consecuencia de las opciones que se haya planteado.

A continuación, algunas de las preguntas que puedes usar en esta última etapa:

¿De todas las opciones que has visto, cuáles te darían mejor resultado?, ¿Cuáles serían las mejores para el logro de tu meta?, ¿Qué quieres hacer frente a esta situación?, ¿En qué momento vas a llevar a cabo cada acción?, ¿Cuál sería la manera más apropiada de plantearle lo que quieres decirle?, ¿Cuándo lo harás?, ¿Cómo vas a saber que estás logrando tu meta?

Al concluir debes volver a preguntarle cómo se siente y cuando desea que se vuelvan a ver. Es grato escuchar que tu coach te diga: “recuerda que puedes contar conmigo”.

De esta forma concluye una sesión de coaching.

Casos reales de Coaching I

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Imagen tomada de rexpuestas.com

Voy a dedicar algunos artículos para reseñar casos típicos de Coaching, que se me han presentado en diversas sesiones.

Consideraciones iniciales

Antes de comenzar con los casos voy a enumerar los más frecuentes síntomas actuales que viven las personas, situaciones de vida en las cuales les está afectando y el origen del quiebre o de la situación actual. Esto servirá como una especie de clasificación para los diferentes casos.

Lo primero es identificar el síntoma actual que está viviendo la persona; y en este sentido los principales son: Rencor, Autoestima, Desmotivación, Salud, Parálisis y Ansiedad.

Luego podemos identificar las situaciones típicas de vida en las cuales están impactando estos síntomas, tales como: Relación de Pareja, Relación con los Padres, Relación con otros familiares importantes, Relaciones Laborales, Relación consigo mismo y Desarrollo Personal. Este último incluye estabilidad económica y carrera profesional, entre otros.

Y por último el origen del quiebre o situación actual, el cual normalmente no lo preguntamos, sino que lo vamos descubriendo a lo largo de la sesión de coaching, e incluye: Relación con papá y/o mamá en la infancia, Relación con alguna otra figura de autoridad de la infancia, Pareja actual o ex pareja, Pérdida de seres queridos y Situaciones laborales, principalmente.

A los casos les iremos dando un número, e identificaremos género y edad de la persona. Lo demás se irá revelando a lo largo del caso; siempre manteniendo en secreto la identidad de las personas.

Profesional insatisfecho

Caso 1: Hombre de 39 años. Casado, con un hijo, y profesionalmente activo. Su quiebre estaba relacionado con la insatisfacción de no lograr surgir profesionalmente, a pesar de que sabía que estaba preparado, incluso más que otras personas. Incluso había personas de su entorno que le decían “tú tienes la preparación como para estar ocupando mejores posiciones en lo laboral”. Todo esto le producía mucha frustración, y no sabía que más podría hacer para salir de este círculo vicioso.

Durante la sesión pude darme cuenta que no se trataba de un problema de autoestima o desmotivación. Ya sabía, por él mismo, que no era un asunto de preparación o conocimientos.

Así que entonces fui explorando como se sentía respecto a sus diversas relaciones, e incluso la relación consigo mismo. La relación consigo mismo es la más importante de todas las relaciones. Con las demás personas compartimos momentos y hasta horas, pero con nosotros mismos estamos las 24 horas de los 365 días del año; así que es importante estar bien consigo mismo.

En la medida que exploraba sobre sus relaciones surgió algo de su pasado. Hacía ya algunos años había fallecido un hijo de corta edad, de una enfermedad grave. El sentía que había hecho mucho, pero que tal vez no lo suficiente para salvar a su hijo. Continué haciéndole algunas preguntas, y él fue comprendiendo que no estuvo en sus manos salvarlo, y que había hecho realmente todo lo que pudo hasta el final.

Pero aun así continuaba castigándose a sí mismo al limitar su éxito y felicidad actuales, que era sobre lo que yo podía (como Coach) ayudarlo. No se perdonaba por tan importante pérdida. Cuando se dio cuenta que haciendo eso no sólo se estaba castigando injustamente, sino que además no estaba disfrutando de su otro hijo y de su esposa, fue cuando se produjo una importante toma de conciencia, la cual permitió a mi cliente o coachee comenzar a ver su vida de manera diferente. Fue como un “me perdono por haberme castigado por tanto tiempo”, y también por estar perdiendo la oportunidad de ser feliz con la vida que aún tengo. Y esto lo llevó a un “me doy permiso de ser feliz y tengo derecho a cosas mejores que son para mí”.

Dentro de sus propósitos o acciones estuvieron el perdonarse a sí mismo y comenzar a permitirse el ser feliz, acercarse a Dios nuevamente, ya que había descuidado su espiritualidad, y comenzar a disfrutar de su hijo, el cual también le necesitaba. En ese mismo instante pude ver un rostro relajado y sereno, como el de quien sabe que tiene una vida que vivir por delante.

Algunas acciones de refuerzo fueron requeridas luego, pero los cambios comenzaron a llegar a la vida de este ser humano desde este mismo momento.

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