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Gestión gerencial y desempeño a través del talento humano

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El gerente que logra sus objetivos…

El gerente tiene una misión fundamental, la cual es contribuir al cumplimiento de los objetivos de la organización, alcanzando los de su propia unidad o departamento. Esto no es posible sin el aporte de cada uno de los colaboradores que deberían estar alineados con la gestión del gerente. Quiere decir que el gerente existe para lograr objetivos a través de otros, con lo cual no nos estamos refiriendo al trabajo en equipo, que dicho sea de paso es fundamental.

Al hablar de talentos queremos decir “todo patrón recurrente de comportamiento, pensamiento o sentimiento que puede ser aplicado de una forma productiva”, según Gallup Organization. Y para toda organización, la aplicación productiva del talento humano tiene como resultado el logro de sus objetivos, y como tal el logro de su misión.

¿Cómo lograr que cada colaborador aporte lo mejor de sí mismo?

¿Es posible un control de gestión efectivo sin violentar la individualidad de cada persona?, ¿cómo obtener lo mejor de cada ser humano en una organización? Esto ya lo han comprendido muchas organizaciones y ofrecen Coaching para Gerentes. Sin embargo vamos a buscar respuestas a estas preguntas a continuación.

El ser humano tiene luces y sombras, y no simplemente unas u otras. El reconocer esto me lleva a una misión importante y algunas veces difícil. En la medida en la cual me enfoque en identificar cuáles son las fortalezas que distinguen a mis colaboradores, podré sacar mayor provecho de sus talentos para cumplir mi misión como gerente. Es necesario, también, conocer las debilidades, pero para saber que no esperar y, por supuesto, para encontrar la oportunidad de reforzarlas tanto como sea posible, con la finalidad de obtener un mejor desempeño.

Exigencias en tiempos difíciles

El gerente tiene muchas exigencias de diferente naturaleza, y algunas veces se le hace complejo el poder responder a todas con igual efectividad. Esta es precisamente la razón para que sus mayores esfuerzos estén encauzados a lograr sus objetivos a través de la efectividad de sus colaboradores.

Como un primer paso, debe hacer un balance de los objetivos a lograr y del capital humano con el cual cuenta; detallando para cada persona cuales son los principales talentos que tiene, a fin de definir cuáles serían los mayores aportes de cada persona en el logro de cada objetivo. Para ponerlo en práctica haga la prueba con usted mismo: defina cuáles son sus talentos, y cual contribuye más a cada objetivo.

En un segundo paso, debe definir talentos que se requieren para el logro de los objetivos de su departamento.

Seguimiento según sea requerido

En otro orden de ideas, y para darle seguimiento a cada colaborador, de una manera efectiva y que permite a cada quien dar lo mejor de sí mismo, puede llevar un control basado en una revisión periódica de los objetivos esperados de cada cual.

Se debe hacer una reunión inicial con cada persona, en la cual debe asegurarse de que ha comprendido claramente que es lo que se espera de ella. En esta reunión es importante, además, que se asegure de que cada persona esté consciente de tener todos los recursos que necesita. Sería conveniente escuchar de qué forma piensa lograr cada empleado sus objetivos, sólo para asegurarse de que el mismo está claro; pero sin perder de vista que dos personas pueden lograr los mismos objetivos por vías bien diferentes, con igual efectividad y eficiencia.

Fije plazos de revisión adecuados a su propio estilo y el de su organización. Si durante los seguimientos determina que se requieren refuerzos para algún colaborador debería brindárselos sin demora. Si los resultados son satisfactorios podría distanciar más los seguimientos para quienes van logrando cumplir sus objetivos.

Y finalmente…

Al poner en práctica estas recomendaciones recuerde hacerlo como lo haría un líder coach. Que como ya hemos visto en otro artículo de esta página es aquel gerente que utiliza herramientas de Coaching para gestionar con mayor efectividad a sus colaboradores. Las organizaciones deben comprender que el Coaching Empresarial trae grandes beneficios. Ya ha sido documentado.

¿Por qué acudir al COACHING?

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Normalmente los seres humanos preferimos mantenernos en la zona de confort. Hacer cambios es más difícil que seguir enfrentando aquellas cosas con las cuales estamos insatisfechos. Nos hemos acostumbrado a vivir de cierta forma, y no importa si hay otra mejor.

El temor a lo desconocido puede más que nuestra insatisfacción. Y nos justificamos con expresiones como “para que hacer las cosas de otra manera si así han funcionado bien”, “es que no sé si eso del Coaching va a funcionarme a mí”, “es que no me gusta ventilar mis asuntos con otras personas”, y muchas otras.

Lo que logran quienes se deciden.

Y qué pasaría si me arriesgara, si dejase de inventarme excusas o de diferir mis decisiones. Tal vez me llevaría una grata sorpresa, y al igual que tantas veces en las cuales me he forzado un poco vería llegar nuevas perspectivas a mi vida.

Los testimonios que se escuchan sobre el Coaching algunas veces pueden sonar un poco exagerados o, tal vez, como el resultado de un momento muy especial, en el cual la persona no está pensando racionalmente, sino más bien emocionalmente.

Pero en tantos años con el Coaching, y sin perder el contacto con algunos de mis Coachees, yo he notado como aquellos que siguen un trabajo de compromiso con ellos mismos siguen cosechando frutos de mejora en sus vidas. Claro está, que esas mejoras posteriores a sus sesiones de Coaching tienen que ver con poner en práctica las acciones a las que se comprometieron consigo mismos durante las sesiones de Coaching.

También he escuchado a Presidentes de grandes Compañías declarar que gracias al Coaching lograron superar momentos críticos durante sus carreras profesionales. Y como resultado de haber enfrentado esos momentos con el acompañamiento de un Coach habían logrado alcanzar la posición en la cual estaban.

Es una realidad que el Coaching es una disciplina relativamente nueva, pero a pesar de eso ya se presenta como una poderosa herramienta para ayudarnos a alcanzar nuestro potencial, para permitirnos ser más felices y más eficaces, tanto a nivel individual como organizacional.

Lo que puedes estar planteándote.

Si te encuentras a ti mismo frente a alguna o varias de estas interrogantes, es posible que haya llegado el momento de buscar el acompañamiento de un Coach debidamente preparado.

¿Por qué me comporto de cierta forma y no estoy satisfecho conmigo mismo?

¿Por qué no he logrado un mayor progreso en mi vida, si estoy preparado?

Tal vez con frecuencia te sientes confundido.

Sabes que tienes mucho de que estar agradecido, pero no entiendes ¿por qué no logras sentirte feliz?

El Coach se centrará en establecer que deseas mejorar, ayudándote a identificar que te lo impide y cómo puedes lograr tus metas, o tus sueños. Y es más un trabajo de identificar los obstáculos (reales o imaginarios) y tus fortalezas, así como lo que te puede estar faltando aprender.

Te invito a escuchar tu voz interior y a hacer una evaluación completa de cuál sería el mejor Coach para ti. Existen organizaciones serias que afilian a Coaches a nivel mundial, y que avalan su preparación y experiencia. Esta es una buena forma de comenzar.

Comunicación para mejorar las relaciones

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En todos los ámbitos de la vida escuchamos decir “es que tenemos problemas de comunicación”, o “no me escucha”, o no sé cómo decirle las cosas sin que se ponga a la defensiva”.

¿Qué es lo que realmente ocurre en todos estos casos?

Sin lugar a dudas, me atrevería a decir que hay tres fallas fundamentales que inciden en que la comunicación se rompa o en que se genere la sensación de que algo anda mal. Queremos imponer nuestros puntos de vista, no sabemos escuchar sin interrumpir y no sabemos cómo lograr que el otro esté en buena disposición para escucharnos.

La mayor parte de las veces esto ocurre de forma más grave en el ámbito familiar, y es porque con nuestros seres queridos es que más nos duele que no podamos comunicarnos. Porque nos importan y porque queremos vivir en armonía. Pero también suele ocurrir en el entorno laboral con personas importantes para el logro de nuestros objetivos.

Metodología sencilla y poderosa:

En cualquiera de los casos que la comunicación esté fallando recomiendo una metodología de tres pasos que casi sin excepciones tiende a dar muy buenos resultados.

Los tres pasos son: 1. Reconocimiento al otro, 2. Decir lo que me gustaría que mejorase, y 3. Ofrecer mi aporte para lograr la mejora esperada. Vamos a comenzar por describir cómo funciona cada paso, no sin antes mencionar que debemos explicar al otro que lo que vamos a hacer requiere su atención durante algunos minutos para que podamos cumplir los tres pasos sin ser interrumpidos. Además debemos escoger un momento y lugar apropiados. El momento debe ser cuando sepamos que el otro puede estar más receptivo, y el lugar debe ser un sitio neutral y tranquilo, donde no vayan a haber interrupciones.

¿Preparado(a) para comenzar?

  1. Reconocimiento al otro. Este paso consiste en decir al otro las cosas que apreciamos de él (o ella). Lo que consideramos especial y hasta único, y que le aporta valor a la relación de ambos. Debe ser dicho de manera sencilla y sincera, sin excesos, pero también sin mezquindades. Al concluir este punto el otro estará más receptivo y agradecido del reconocimiento que le hemos hecho. Si había algún grado de resistencia con toda seguridad se habrá disipado y la otra persona estará dispuesto a seguir escuchándonos.
  2. Decir lo que me gustaría que mejorase. En esta etapa voy a expresar sin hacer críticas lo que desearía que mejorara de la relación con el otro. Es en este momento que diré cosas como: “me gustaría que pudiéramos hablar con más frecuencia de las cosas importantes para los dos”, “quisiera que nuestras reuniones se llevaran a cabo sin interrupciones de terceros”, “sería muy bueno que pudiéramos establecer las prioridades de lo que hay que hacer y quien es responsable de cada cosa”, y así todo lo que sea de importancia, de forma clara y tal y como visualizamos que debería ser. Y por último.
  3. Ofrecer mi aporte para lograr la mejora esperada. Debo expresar al otro todo lo que estoy dispuesto a hacer para que podamos lograr aquello que deseo que mejore. Debo decir lo que puedo aportar para el logro de dichas mejoras, sin ofrecer cosas que no vaya a cumplir. Por ejemplo pudiera decir: “te prometo que voy a reservar tiempo para nuestras conversaciones”, “me comprometo a desconectar el teléfono celular cada vez que vayamos a hablar”, “sé que algunas veces no te escucho, por lo que voy a prestar atención mientras hablas”.

Y finalmente…

Al completar mis tres pasos puedo invitar a la otra persona a hacer lo mismo, aunque es muy probable que no sea necesario que lo haga pues el otro tal vez tome la iniciativa y lo haga sin necesidad de invitarlo a hacerlo.

He recomendado estos tres pasos a muchas personas que han solicitado mi apoyo con sesiones de coaching, y la retroalimentación que he tenido ha sido siempre positiva. Así que te invito a ponerlo en práctica. Es recomendable que ensayes solo antes de reunirte con la otra persona. Te auguro éxito.

El líder Coach y su rol para el logro de las metas en la organización

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El viejo dilema

Seguramente has oído del clásico dilema, que nos pasea por preguntas como ¿Todo líder es un gerente?, y lo contrario ¿Todo gerente debe ser un líder? La respuesta a la primera pregunta es que no es necesario, ya que conocemos grandes líderes como Gandhi o Jesucristo, quienes no han tenido que cumplir funciones de gerentes; pero tenemos otros líderes como Mandela o Walesa quienes han tenido que desempeñar funciones gerenciales al frente de sus respectivos países.

Pero no estamos aquí para juzgar a uno u otro de estos líderes, lo que podría generar polémica improductiva pasando por nuestras propias creencias o ideologías, lo que me interesa es establecer una premisa básica: Un líder no necesariamente debe ser un gerente, pero todo gerente debe ser un líder. Sin su liderazgo, y el carisma que ese liderazgo generaba, posiblemente les hubiera sido más complicado a Mandela o a Walesa sacar adelante a sus países en momentos de cambio y de crisis.

Es por lo antes dicho que afirmo que…

Entonces el gerente debe ser un líder. Y en los tiempos que vivimos, tan exigentes, tan centrados en el capital humano para el logro de metas y tan marcadamente orientados a escuchar a las personas para obtener de ellos lo mejor, se nos presenta el coaching para darnos herramientas a fin de ejercer un mejor liderazgo con nuestros colaboradores.

Cuando decimos un líder coach estamos hablando de un estilo gerencial que utiliza los principios del coaching para cumplir su rol de gerente, y como consecuencia de líder. A ¿Qué principios me estoy refiriendo? Pues bien voy a ir enumerando algunos de los más importantes:

  1. Un gerente de estos tiempos debe definir a sus colaboradores cuales son los resultados que se esperan de su gestión, y no definirle un paso a paso de lo que debe hacer. De esta forma el colaborador podrá aportar sus ideas de cómo hacer las cosas. Esto enriquece a la persona, lo hace sentir más valioso e importante, por lo que se motivará más. Evidentemente que el gerente que está delegando se asegurará con puntos de seguimiento y de control que el colaborador va por buen camino. Esto en términos de coaching es reconocer que la persona tiene dentro de si la respuesta a muchas interrogantes, siempre que le demos la oportunidad de descubrirlo.
  2. Cada día más el ser humano, y por tanto nuestros colaboradores necesitan ser escuchados. Un líder coach debe aprender a escuchar en forma activa, es decir sin interrumpir al otro, sin juicios y si anticipar posibles respuestas o comentarios. Por el contrario si tiene algo que añadir deben ser elogios honestos o preguntas que ayuden al colaborador a internalizar y procesar ideas, inquietudes o posibles confusiones detectadas por su gerente, por su líder coach.
  3. La mejor manera de motivar a una persona, además de escucharla activamente, es desarrollándola y poniéndole retos que le permitan utilizar al máximo sus talentos. El gerente, al aplicar coaching a su colaborador, irá formulando preguntas inteligentes que le permitirán a éste descubrir nuevas formas de hacer las cosas, generarán un sano deseo de investigar para ponerse retos y en suma le harán sentir como una persona capaz e inteligente. 

Y finalmente…

Un líder coach está llamado a hacer los siguientes aportes a las organizaciones de este siglo XXI: 1. Debe estar en armonía con sí mismo para poder crear una atmósfera armoniosa, 2. Tiene que conocer profesional y personalmente a cada uno de sus colaboradores, y 3. Según ese conocimiento que tenga, debe comenzar a dar oportunidades a cada quien en aquello que mejor sabe hacer, así obtendrá los mejores resultados y la persona estará más satisfecha.

Es así como me atrevo a afirmar que todo gerente, hoy en día debería desarrollarse como líder coach, e inclusive recibir el acompañamiento de un Coach para maximizar su potencial. Debe, también, aprender las técnicas y herramientas, y ponerlas en práctica como una parte importante de su gestión gerencial. Con seguridad verá en poco tiempo como sus metas se logran con mayor fluidez y con unos colaboradores más entusiasmados con lo que hacen.

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